Im Zusammenhang mit dem Arbeitsrecht für Kirchen ist häufig von dem sogenannten 3. Weg die Rede. Im Gegensatz dazu werden beim 1. Weg die Arbeitsbedingungen einseitig vom Arbeitgeber festgelegt, beim 2. Weg werden die Arbeitsbedingungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt.  Beim 3. Weg erfolgt die Festsetzung der Arbeitsbedingungen im Sinne einer Dienstgemeinschaft in einer arbeitsrechtlichen Kommission. Dienstgeber und Dienstnehmer sollen in einer gleichberechtigten Partnerschaft einen Interessenausgleich schaffen.

 

Historische Grundlage

Als Grundlage für diesen Sonderweg wird der Artikel 140 des Grundgesetzes, der über den Artikel 137 (3) der Weimarer Reichsverfassung inkorporiert wurde, angesehen. Dort heißt es:

„Jede Religionsgemeinschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes. Sie verleiht ihre Ämter ohne Mitwirkung des Staates oder der bürgerlichen Gemeinde.“

Strenggenommen ist hier nur von Ordnung und Verwaltung die Rede, die geltenden Gesetze sind zu achten, lediglich die Ämter können ohne Mitwirkung des Staates vergeben werden.

Zum Zeitpunkt der Weimarer Verfassung, gab es den 3. Weg nicht, dieser wurde erst 1952 „erfunden“ als dem Betriebsverfassungsgesetz der § 81 (2) (Tendenzbetriebe – heute § 118) hinzugefügt wurde. Zuvor galt auch für Kirchen und Religionsgemeinschaften das Betriebsverfassungsgesetz, also der der zweite Weg. In § 118 (2) heißt es:

„Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform.“

Damit war für kirchliche Einrichtungen das Betriebsverfassungsgesetz nicht mehr geltendes Recht und der 3. Weg „erfunden“.

 

Der „Dritte Weg“

Dieser zeichnet sich insbesondere durch folgende drei Punkte aus:

  1. Das Prinzip der Dienstherrengemeinschaft
  2. Die Art der Festsetzung von Arbeitsbedingungen und Entgelte – diese werden in einer arbeitsrechtlichen Kommission festgesetzt, die paritätisch mit Dienstnehmern und Dienstgerbern besetzt ist.
  3. Art und Weise der Austragung von Interessenkonflikten – keine Druckausübung durch Arbeitskampfmaßnahmen – „Gott kann man nicht bestreiken“

Als erstes ist ein Blick auf die sogenannte Dienstgemeinschaft zu werfen. Dieses ist im Mitarbeitervertretungsgesetz geregelt. Diese Mitarbeitervertretungsgesetze sind relativ neu, das der evangelischen Kirche wurde auf einer Synode 1992 verabschiedet, das der katholischen Kirche 1995. In der Präambel des Mitarbeitervertretungsgesetzes (MVG-EKD 2013) der evangelischen Kirche heißt es:

„1 Kirchlicher Dienst ist durch den Auftrag bestimmt, das Evangelium in Wort und Tat zu verkündigen. Alle Frauen und Männer, die beruflich in Kirche und Diakonie tätig sind, wirken als Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an der Erfüllung dieses Auftrages mit. Die gemeinsame Verantwortung für den Dienst der Kirche und ihrer Diakonie verbindet Dienststellenleitungen und Mitarbeiter wie Mitarbeiterinnen zu einer Dienstgemeinschaft und verpflichtet sie zu vertrauensvoller Zusammenarbeit“ 

Die katholische Präambel ist ähnlich.

Das bedeutet, dass alle Mitarbeiter von der Putzfrau bis zum Hausmeister das Evangelium in Wort und Tat verkünden müssen. Weiterhin werden Loaylitätsrichtlinien erlassen, die die Eignung für die berufliche Mitarbeit in der Kirche festlegt. Voraussetzung für die Mitarbeit bei der evangelischen Kirche Mitteldeutschlands und deren Einrichtungen sind z. B.

  • Zugehörigkeit zu einer Gliedkirche der evangelischen Kirche oder einer anderen Kirchengemeinschaft, die mit der Evangelischen Kirche verbunden ist.
  • Für bestimmte Bereiche können auch Menschen, die anderen christlichen Vereinigungen angehören oder Nichtchristen sind, angestellt werden, diese müssen die Aufgaben im Sinne der Kirche erledigen.
  • Ungeeignet sind hingegen Menschen, die aus der evangelischen Kirche ausgetreten sind und nicht einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen beigetreten ist.

Konkret heißt das, wer in Deutschland christlich getauft wurde und später aus der Kirche ausgetreten ist, kann nicht mehr bei einem der größten Arbeitgeber Deutschland arbeiten, es sei denn, er tritt wieder in eine christliche Gemeinschaft ein. Das ist eine eindeutige Verletzung des Grundgesetzes Artikel 4 Absatz 1:

„Die Freiheit des Glaubens, des Gewissens und die Freiheit des religiösen und weltanschaulichen Bekenntnisses sind unverletzlich.“

Vielleicht sollte man diesen Grundsatz noch um „… es sei denn, man ist bei der Kirche angestellt.“ ergänzen.

 

Diskriminierung mit Rückendeckung des Bundesarbeitsgerichtes

Weiterhin gibt es besondere Kündigungsgründe – dieses sind Verstöße gegen Loyalitätsobliegenheiten, bei der katholischen Kirche z. B.

„Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe.“

Regelmäßig landen solche Fälle vor weltlichen Arbeitsgerichten, inzwischen sogar schon vor dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte. So zum Beispiel der Fall eines katholischen Kirchenmusikers, dem wegen Wiederverheiratung gekündigt worden war. 2004 hatte das Bundesarbeitsgericht die Kündigung für wirksam erklärt, 2010(!) entschied der Europäische Gerichtshof , dass das Recht des Kirchenmusiker auf Achtung seines Privat- und Familienlebens (Art. 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention) verletzt habe. Ihm wurde 2012 eine Entschädigung zugesprochen.

Man stelle sich vor, wie groß der Aufschrei wäre, würde das Bundesarbeitsgericht so für eine muslimische Glaubensgemeinschaft entscheiden. Groß wäre die Aufregung um eine Diskriminierung einfacher Angestellter durch eine religiöse Organisation, die in überholten Moralvorstellungen verhaftet ist. Schnell wäre die Rede von politischer Nähe und Lobbyismus der Politiker und Richter. Doch wenn es um christliche Kirchen geht, scheinen sich nicht viele darüber zu empören.

So musste letzlich der EU-Gerichtshof zur Wahrung der Grundgesetze einspringen!

Auch Homosexualität ist ein Kündigungsgrund: So wurde beispielsweise eine Erzieherin eines Kindergartens gekündigt, weil sie zugegeben hatte lesbisch zu sein.

Immerhin bewegen sich die Kirchen etwas, so hat 2015 die katholische Kirche ihr Arbeitsrecht „reformiert“.  Wiederverheiratung und eingetragene Lebensgemeinschaften gelten nur noch in „schwerwiegenden Fällen“ als Kündigungsgrund. Diese Regelung hat nur einen empfehlenden Charakter, es ist in jedem Fall eine Einzelfallprüfung notwendig. Bei dieser Reformation handelt es sich wohl allenfalls nur um eine Schönheitsreparatur. Als im Januar 2016 ein katholisch geschiedener und standesamtlich wiederverheirateter Mann als Rektor der katholischen Hochschule gewählt werden sollte, legten die Bistümer Aachen, Essen, Köln; Münster und Paderborn ein Veto ein. Der Kandidat verabschiedete sich aus dem Rennen.

Die Festsetzung von Arbeitsbedingungen und Entgelten durch eine paritätisch besetzte arbeitsrechtliche Kommission ohne die Möglichkeit von Arbeitskampfmaßnahmen sind  problematisch. Regelmäßig wird darüber berichtet, dass Mitarbeiter in kirchlichen caritativen Einrichtungen schlechtere Arbeitsbedingungen und geringere Entgelte haben, ohne dass den Arbeitnehmern Maßnahmen dagegen zur Verfügung stehen. Die Konsensfindung in einer paritätisch besetzten Kommission hört sich gut an, funktioniert aber nicht. So werden Arbeitsplätze in der Diakonie ausgelagert und als Zeitarbeitsstellen vergeben. Das kirchliche Tarifrecht findet hier keine Anwendung mehr, gleichwohl unterliegen die Arbeitgeber dem kirchlichen Arbeitsrecht und können nicht streiken. Damit verschaffen sich die Kirchen einen Wettbewerbsvorteil.

 

Widerstand in Verbänden – nicht in den Parteien

Der Dienstleistungsgewerkschaft Verdi und dem „Marburger Bund“ ist der kirchliche  Sonderweg schon lange ein Dorn im Auge, Vereinigungen wie GERDIA kämpfen gegen die Diskriminierung am Arbeitsplatz.

Was sagen nun andere Parteien zum kirchlichen zum Dritten Weg:

CDU/CSU „Der Dritte Weg hat sich bewährt.“

SPD „Durch Verhandlungen zu mehr Gerechtigkeit.“

Die Grünen „Dritter Weg nur für den Bereich der Verkündung.“

FDP „Keine Einmischung in kirchliche Selbstbestimmung.“

Die Linke „Eine Demokratisierung der kirchlich-diakonischen Arbeitswelt ist überfällig.“

Piratenpartei „Abschaffung.“  § 118 Abs. 2 BetrVG

Bis auf die Piraten möchten die Parteien lediglich eine Verbesserung im Rahmen des herrschenden kirchlichen Arbeitsrechtes. Sie interessieren sich mehr für kosmetische Änderungen, als für Inhalte.

Daran, dass die Loyalitätsrichtlinien gegen das Antidiskriminierungsgesetz oder die Europäische Menschenrechtskonvention verstößt, stört sich niemand. Der 3. Weg ist ein Unikum in Europa. Zwar wird gern darauf verwiesen, dass dieser im Grundgesetz verankert ist, doch lässt sich ebenso darauf verweisen, dass vor der Lobbyarbeit der Kirche dies nicht der Fall war. So galt zwischen 1919 und den 1950er-Jahren, bis zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes, auch in kirchlichen Einrichtungen der 2. Arbeitsweg.

 

Fazit

Durch den dritten Weg werden grundsätzliche Rechte der Bürger verletzt. Dieser „Deal“ schränkt das Grundgesetz ein – sogar der Europäische Gerichtshof hat das mit seinem Urteil als illegitim erklärt. Mit ihrem Einfluss auf die Politik konnten die christlichen Kirchen sich eine Sonderstellung sichern; sie dürfen ihre eigenen Regeln schreiben und brauchen sich nicht um das zu scheren, was für alle anderen Arbeitgeber gilt.

Diese Diskriminierung scheint die anderen Parteien nicht zu interessieren – ihre Verstrickung in christliche Trägerschaften ist schließlich hoch.

Der dritte Weg verletzt die Freiheitsrechte der Bürger.

Das ist ein Zustand, den wir als Partei der Humanisten nicht hinnehmen können.

Deshalb setzen wir uns für eine Abschaffung der Sonderprivilegien der Kirche ein!

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